Monopoly.Online —
это платформа,
основанная на
перемещении грузов
и лайфстайл-услугах

    Главная / Полезные материалы / Блог / «Мы создаём внутри компании развивающую среду, которая приводит к достижению результата»
    Блог 167
    Поделиться

    «Мы создаём внутри компании развивающую среду, которая приводит к достижению результата»

    Мария Болкунова, директор по управлению персоналом ГК «МОНОПОЛИЯ», вошла в рейтинг «ТОП-1000 российских менеджеров», который выпустили Ассоциация менеджеров и ИД «Коммерсантъ». Мы узнали у Марии, как развивается HR-направление в период трансформации ГК «МОНОПОЛИЯ», с какими трудностями сталкивается команда и сотрудники, и что нужно, чтобы каждый в компании чувствовал свою значимость.

    Мария, какие задачи стояли перед Вами, когда Вы только пришли в ГК «МОНОПОЛИЯ»? Что удалось реализовать, и какие задачи Вы решаете сегодня?

    Я пришла в компанию в апреле 2020 года. Передо мной стояла цель ­– помочь компании пройти через организационную трансформацию, которая будет способствовать и поддерживать трансформацию бизнес-модели.

    Сначала я изучила текущие процессы, а потом обозначила две главные задачи – создать новую организационную структуру на основе чёткой стратегии компании и внедрить систему управления, которая будет способствовать внутренним изменениям.

    На данный момент стратегические инициативы уже сформулированы: акционеры и топ-менеджеры понимают цели, приоритеты, и какими средствами эти цели будут достигаться. Теперь в HR-отделе мы создаём систему, которая поможет вовлечь в процесс трансформации каждого сотрудника. Таким образом мы начнём эффективно меняться изнутри.   

    Что нужно иметь в компании, чтобы построить такую систему?

    Во-первых, оценить текущее состояние системы и начать смотреть на сотрудников как на основной капитал компании: организационный, интеллектуальный и культурный.

    Во-вторых, сделать акцент на организационное развитие компании. Именно оно помогает понять основные процессы компании, какие подразделения должны быть в компании, чтобы реализовывать эти процессы эффективно, какие роли мы выполняем, какие у нас функции и задачи, как мы взаимодействуем и так далее.

    В-третьих, это капитал культуры. Он складывается из наших ценностей и особенностей построения внутренней коммуникации.

    Наконец, капитал интеллектуальный. Это наше конкурентное преимущество: те навыки, умения и компетенции, которые у нас уже есть, а также те, что мы формируем и развиваем в рамках стратегии компании.  

    Все эти атрибуты должны появиться в компании, чтобы каждый сотрудник чётко понимал наши цели и чувствовал свой вклад на пути к их достижению.

    Как в компании выстроена система найма новых сотрудников? Как ведёте поиск и проводите интервью с учетом трансформаций в компании?

    Успешный найм – это серия успешно принятых решений. Сначала мы формулируем задачу, которую хотим решить. Затем задаем вопрос «Чего нам не хватает, чтобы ее выполнить?» Это может быть ресурс или компетенция, или два в одном. Главное, чтобы эту потребность чётко понимал заказчик, а именно руководитель, который ищет к себе в команду специалиста.

    Только потом он оценивает рынок труда и выбирает наиболее подходящего кандидата, который в будущем становится сотрудником. Каждый шаг – это определенное решение. И чем успешнее он принимает эти решения, ориентируясь в том числе и на бизнес-потребности своего подразделения, и стратегию компании, тем успешнее проходит процесс найма.

    Задача HR в этом случае – сформировать ценностное предложение и рассказать об этом тем, кому мы можем быть интересны, привлечь в компанию таланливых кандидатов, обладающих нужными компетенциями, помочь руководителю оценить их во время отбора.

    Каким образом происходит адаптация новых сотрудников компании, их дальнейший рост и развитие?

    Мы создаем систему, при которой все новые сотрудники проходят мягкую адаптацию. В первые дни мы проводим для них мини-вэлком, где знакомим с компанией, направлениями и подразделениями. Новые коллеги получают памятки и инструкции с ключевыми правилами, самыми распространенными вопросами, а также планы введения в должность.  В них чётко расписаны действия, которые помогут специалистам быстро влиться в команду и выйти на свой продуктивный уровень.

    Мы регулярно проводим опросы сотрудников. Просим оценить эффективность процессов, а на основе полученной обратной связи разрабатываем мероприятия и внедряем новые инструменты. К слову, каждый месяц к нам присоединяются более 100 новых сотрудников.

    Что касается роста, мы только начинаем внедрять индивидуальные планы развития. Сейчас тестируем их в департаменте корпоративных коммуникаций, а позже внедрим в каждое подразделение вместе с построением карьерных треков, процессом целеполагания и оценки результативности.

    Как вы считаете, какие условия необходимо создать, чтобы специалисты хотели работать в ГК «МОНОПОЛИЯ», и им было комфортно?

    В первую очередь, мы стараемся создать внутри компании развивающую среду, которая приводит к достижению результата. Среду, где люди доверяют друг другу, объединяются и могут себя полностью реализовать: применить свои навыки, получить новые знания, что-то создать.

    Когда в компании хорошо? Когда цели сотрудника достигаются через реализацию целей компании. Ему комфортно, его ценят, он вовлечен и хочет реализовать стратегию и задачи, он развивается, и у него есть все инструменты для этого. Я считаю, что у нас это получается.

    Часто в крупных компаниях образуется пропасть между сотрудниками и топ-командой. Как этот вопрос решают в ГК «МОНОПОЛИЯ»?

    Налаженная коммуникация между топ-командой и сотрудниками, полная вовлеченность и отсутствие барьеров — это одно из наших сильных преимуществ. Топ-команда доступна практически 24/7 в любой переговорной, их двери всегда открыты. Каждый сотрудник может прийти с любой идеей, предложением и не останется без внимания. Кроме того, топ-команде важно знать, что думают сотрудники, им важно видеть, что происходит внутри. Поэтому они всегда участвуют в обсуждениях и разработке значимых проектов.

    Более того, мы развиваем эту связь. Например, в конце сентября в ГК «МОНОПОЛИЯ» прошла первая квартальная встреча сотрудников и топ-команды, где мы смогли обсудить итоги работы за 1 полугодие 2021 года и цели следующего периода. В этой конференции участвовало 575 сотрудников – это практически весь наш офис.

    На встрече мы рассказали о произошедших ключевых событиях компании, поделились результатами, отметили успехи и достижения, поблагодарили всех за эффективную работу, сказали самые нужные слова. Для нас важно расставлять акценты и обозначать, какие подразделения влияют на тот или иной результат, цифру, метрику, показатель. Мне кажется, это то, что вовлекает, повышает интерес, вдохновляет на результат.

    Я признательна всем, что это встреча состоялась. Подготовка далась нелегко, но мы справились. Теперь планируем сделать её ежеквартальной, чтобы сотрудники могли видеть результаты своих усилий сразу, гибко подходить к работе и быстрее предпринимать правильные действия. Ведь, чем больше маленьких побед, тем быстрее ты двигаешься к цели.

    08. 11. 2021 167

      Получайте самые интересные подборки раз в неделю



        Читайте также
        Блог
        29. 11. 2021
        76
        «У меня большие планы»: отзыв партнера МОНОПОЛИЯ.Бизнес об участии в проекте
        Мы продолжаем знакомить вас с отзывами и впечатлениями об участии наших партнеров в проекте МОНОПОЛИЯ.Бизнес.
        Блог
        12. 11. 2021
        662
        Ещё один партнёр МОНОПОЛИЯ.Бизнес взял вторую сцепку спустя 1,5 года участия в проекте
        Александр Борматов вступил в проект МОНОПОЛИЯ.Бизнес в марте прошлого года. Тогда она взял в аренду тягач MAN TGX 18.400 4x2 BLS и прицеп. Не дожидаясь выкупа первого авто, в конце октября он приехал за второй машиной такой же модели. На вручении тягача мы узнали у Александра о первых шагах в проекте, целях в бизнесе и преимуществах MAN TGX 18.400.
        Блог
        08. 11. 2021
        167
        «Мы создаём внутри компании развивающую среду, которая приводит к достижению результата»
        Мария Болкунова, директор по управлению персоналом ГК «МОНОПОЛИЯ», вошла в рейтинг «ТОП-1000 российских менеджеров», который выпустили Ассоциация менеджеров и ИД «Коммерсантъ». Мы узнали у Марии, как развивается HR-направление в период трансформации ГК «МОНОПОЛИЯ», с какими трудностями сталкивается команда и сотрудники, и что нужно, чтобы каждый в компании чувствовал свою значимость.
        Блог
        26. 10. 2021
        464
        Работа водителем фуры в США: стоит ли гнаться за американской мечтой?
        «Надоел грубый начальник, разбитые машины, зарплата и так низкая, еще и задерживают. Продать все, уехать с семьей в США и гонять фуры там — не жизнь, а сказка». Если вы хоть раз ловили себя на этих мыслях, пока совершали очередной рейс, — эта статья для вас. Разберемся, почему некоторые водители стремятся уехать за океан, минусы работы водителем трака в США, и где в РФ найти такие же условия работы.